En un mundo globalizado e interconectado, lo que hace unos años era impensable para la mayoría de las empresas, se ha vuelto una realidad tangible para muchas de ellas, y es que un gran número de trabajadores quieren teletrabajar desde un país distinto a aquel en el que se encuentra la empresa que los contrata. Igualmente, son muchos los casos en los que, en la búsqueda del mejor candidato, surge la necesidad de contratar a alguien que se encuentra en otro país y que no desea abandonarlo.
Ante estas circunstancias, se abren distintas posibilidades para hacer posible el teletrabajo. En concreto, a continuación dejamos apuntadas las principales opciones de que disponen los ciudadanos y empresas de la Unión Europea (“UE”) para que los primeros puedan teletrabajar desde España, que se ha convertido, en los últimos años, en uno de los principales destinatarios de esta tipología de trabajadores:
(i) En primer lugar, estaríamos ante un desplazamiento de carácter temporal, mediante el cual la persona trabajadora puede prestar servicios en España para una empresa de la UE durante un periodo máximo de 24 meses, manteniendo las cotizaciones en el país de origen, en virtud de lo dispuesto en los Reglamentos Comunitarios (CE) nº 883/04 y nº 987/09.
El procedimiento para llevar a cabo este desplazamiento es muy simple, ya que la empresa no necesitará estar registrada o tener un establecimiento en el país de destino, debiendo simplemente completar el formulario A1 con carácter previo al desplazamiento de la persona trabajadora, así como comunicar dicho desplazamiento a la Seguridad Social de ambos países.
En cuanto a la persona trabajadora, ésta necesitaría solicitar un NIE español, así como el certificado de registro de ciudadano de la Unión Europea, si pretende extender su estadía en territorio español más de 3 meses.
Tal y como se mencionaba anteriormente, durante este periodo, la persona trabajadora continuará afiliada a la seguridad social de su país de origen, y seguirá sujeto a la legislación aplicable a su contrato de trabajo.
Sin embargo, es relevante destacar en este sentido que, tal y como se establece en la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, la empresa empleadora debe garantizar a la persona trabajadora las siguientes condiciones de trabajo previstas en la legislación española y en el Convenio Colectivo que pudiera ser de aplicación:
- Tiempo de trabajo
- Cuantía del salario
- Igualdad de trato y no discriminación
- Trabajo de menores
- Prevención de riesgos laborales
- Respeto a la intimidad y dignidad de la persona trabajadora
- Libre sindicación y derechos de huelga y reunión
Aunque ello no es objeto de este apunte, siempre debe tenerse en cuenta que, indiferentemente del régimen de Seguridad Social aplicable, en caso de que la persona trabajadora haya permanecido más de 183 días, durante un año natural, en territorio español, se considerará residente española a efectos tributarios, debiendo realizar el pago de sus obligaciones fiscales de acuerdo con la legislación española.
Asimismo, desde el punto de vista de la empresa, deberá valorarse en todo caso si el contar con trabajadores teletrabajando en España puede suponer que las autoridades fiscales españolas consideren que la compañía tiene un establecimiento permanente en España, lo que podría acarrearle obligaciones tributarias en España.
(ii) En aquellos supuestos de estancias que superen los 24 meses, la persona trabajadora deberá darse de alta en la Seguridad Social española, para lo que será necesario que la Empresa cuente con algún tipo de representación legal en España y, además, que se suscriba un contrato de trabajo específico en nuestro país. Para llevar a cabo lo anterior, existen diversas posibilidades jurídicas, como, por ejemplo:
- Para aquellos supuestos en los que la empresa no esté interesada en implantar un establecimiento en territorio español, ni realizar otro tipo de operaciones, más allá de vincular a la persona o personas trabajadoras a la misma a efectos de Seguridad Social, se puede acudir a un mero registro de la empresa en España. Es decir, la empresa simplemente solicitará un NIF (Número de Identificación Fiscal) extranjero, cuya solicitud es mucho más sencilla que la constitución de otro tipo de entidades, y que no conlleva obligaciones fiscales, más allá del pago obligatorio de los seguros sociales.
- En los casos en los que la empresa, además de tener uno o varios trabajadores prestando servicios desde España, estuviera también interesada en implantarse en España y llevar a cabo su actividad en el territorio español.
La elección de una u otra figura dependerá de las necesidades y preferencias de la propia empresa, que podrá elegir entre constituir un establecimiento permanente, una sucursal, o una filial.
En cualquiera de estos supuestos (i.e. contrataciones superiores a 24 meses), la relación contractual entre la empresa y la persona trabajadora se regirá por la legislación española, debiendo cumplir con las garantías mínimas legalmente establecidas en todas las materias, que siempre pueden ser mejoradas por las empresas.
Resulta relevante recalcar que, en el supuesto de que una empresa europea esté interesada en contratar a un ciudadano español para que preste servicios desde España, siempre será necesario que dicha empresa se establezca de un modo u otro en territorio español, puesto que en ningún caso se tratará de un desplazamiento, salvo que el ciudadano español se encuentre residiendo y vinculado a la Seguridad Social de otro país europeo.
Como podemos observar, existen distintas alternativas para poder garantizar el teletrabajo efectivo desde España a otros países de la UE, para aquellas empresas o ciudadanos europeos que así lo deseen, si bien es necesario llevar a cabo un análisis detallado de las necesidades e intereses de la empresa y la figura que más se adecúa a estas.
Sin embargo, las obligaciones por parte de la empresa no finalizan con el desplazamiento efectivo de las personas trabajadoras o su contratación en España, sino que es necesario asegurar un seguimiento y cumplimiento de la normativa española, en aras de evitar aquellos efectos negativos que el incumplimiento de la legislación española pueda tener en la empresa y su relación para con las personas trabajadoras.
Además de las materias anteriormente mencionadas, es importante tener en cuenta que en el ámbito del teletrabajo es indispensable cumplir con lo dispuesto en la Ley 10/2021, de 9 de julio de trabajo a distancia, cobrando una mayor relevancia, si cabe, la prevención de riesgos laborales y el derecho a la desconexión digital, para lo que un buen asesoramiento resulta indispensable.